Дольше всего, когда сомневаешься

Знаете, вот просто из опыта, когда кандидат тебе не подходит, то это видно сразу. Не подходит по большинству пунктов. Тут и разговор не стоит продолжать. Все закончится быстро.
Если кандидат тебе подходит, то все будет не так быстро. Но по сути бОльшую часть времени убеждаешься в том, что он тебе подходит и создаешь предварительную картину ожиданий от человека.
Хуже всего это когда ты не можешь понять человек подходит или нет. Т.е. вроде бы и не подходит, но все-таки все и не беспросветно, все не так и плохо. И вот дальше смотрим просветы и пробелы, и сидим, и сидим. Или же когда человек подходит, но есть пробелы, и немало. И все спрашиваешь и спрашиваешь и неопределенность все больше и больше. А время все идёт и идёт.


Я бы по поводу собеседований и кандидатов дал бы пару общих советов.

1. Всегда старайся собеседовать людей к себе сам. И лучше не работать с навязанными командами
2. Если хочешь создать себе ядро команды, то у тебя должно быть чувство и уверенность, что это именно те люди. Если есть точащие изнутри сомнения, то он уже не в этом списке.
3. Если не торопимся с набором людей, то лучше попросить посмотреть всех. (КО)
4. Людей, по которым есть какие-то сомнения, и уже нет выбора можно брать. Отсеять их можно и во время испытательного периода. Только желательно, чтобы были люди, в которых вы более-менее уверены при этом, чтобы не погореть со всем и не остаться со средними работниками
5. Испытательный срок не просто так придумали. Не надо думать, что человек уже поработал, втянулся и как-то жалко потраченных сил. Это те же инвестиции и те же ошибки. Одни надо признавать, а другие не бояться потерять безвозвратно.